Bài toán thế hệ Z: cơ hội và thách thức mới cho quản trị nhân sự thời đại số hóa

Có lẽ chưa khi nào những người làm nhân sự lại vừa bị cuốn vào, vừa bối rối trước một thế hệ lao động trẻ như Gen Z – những người sinh ra đã gắn liền với công nghệ, kết nối toàn cầu và những thay đổi chưa từng thấy về tư duy, kỳ vọng, cũng như ưu tiên cá nhân. Một khảo sát với 1.000 quản lý tại Mỹ cho thấy, hơn một nửa thẳng thắn nói họ cảm thấy áp lực và căng thẳng khi quản lý Gen Z. Điều đặc biệt đáng chú ý, gần 1/3 số quản lý này cho biết “nếu có thể” họ sẽ tránh tuyển dụng Gen Z, và 18% thậm chí từng cân nhắc bỏ việc vì quá khó phối hợp với nhân viên trẻ này.

Thách thức của Gen Z không chỉ xuất phát từ phía các nhà quản lý, mà còn mang tính hai chiều: khoảng 65% Gen Z bỏ việc trong năm đầu tiên và một nửa số họ thừa nhận mình không thực sự gắn kết với công việc hiện tại. Vậy điều gì thực sự đang nằm giữa ranh giới của hai phía?

“Gen Z nhìn nhận thế giới hoàn toàn khác biệt. Điều đó không xấu, nhưng đủ khiến nhiều người cảm thấy bất an”, Stefanie Adams – lãnh đạo phát triển con người WNY People Development chia sẻ.

Những đường biên thế hệ và tái định nghĩa “chuẩn” giá trị

Gen Z lớn lên chứng kiến Internet, điện thoại thông minh và mạng xã hội bùng nổ có mặt ở mọi mặt đời sống, ngay trong những năm kinh tế – xã hội nhiều biến động, và hơn hết, họ bước chân vào đời làm việc đúng lúc đại dịch Covid-19 buộc toàn thế giới nghĩ lại về các ưu tiên cá nhân và công việc. Từ những cú sốc ấy, điểm nhấn Gen Z mang lại chính là sự dịch chuyển về chuẩn mực kỳ vọng, đặc biệt thể hiện rõ ở:

• Trải nghiệm số hóa: Sự thành thạo công nghệ và kỳ vọng tổ chức cung cấp mọi thứ – từ tuyển dụng, đào tạo, truy cập quyền lợi đến giao tiếp nội bộ – qua các nền tảng số là “bình thường mới” với họ. Trò chuyện cùng doanh nghiệp, khảo sát, đặt lịch gặp, khai thác thông tin hay nhận lương… đều nên thao tác trực tuyến nhanh gọn.
• Chọn lọc và cá nhân hóa phúc lợi: Không còn chỉ dừng ở những chương trình sức khỏe/thể thao phổ thông, Gen Z tìm kiếm sự linh hoạt thực sự về thời gian và cách định nghĩa “chăm sóc toàn diện” – từ sức khỏe, tinh thần đến môi trường sống và tác động xã hội. Những chương trình sức khỏe cần cho phép mỗi người tự chọn cách họ muốn chăm lo chính mình: tập, học, đi du lịch, chăm chỉ sức khỏe tinh thần hay thậm chí là nghỉ “detox số”.
• Định vị bản thân và xác lập ranh giới: Gen Z trưởng thành trong bối cảnh quyền cá nhân được nhấn mạnh. Họ không ngần ngại bày tỏ hoặc từ chối, đặt ranh giới công việc – đời sống rõ ràng, yêu cầu lãnh đạo – đồng nghiệp tôn trọng khoảng riêng.

Tính linh hoạt thực sự: không phải chỉ trên giấy tờ

Nhiều chuyên gia cho rằng Gen Z đã thúc đẩy văn hóa linh hoạt lên một tầm cao mới. Họ bước vào môi trường công sở khi “làm việc từ xa” và “làm việc linh hoạt” không chỉ là đặc quyền, mà gần như trở thành điều tất yếu. Đòi hỏi này, trong bối cảnh hạ tầng công nghệ ngày một phát triển, đã thay đổi căn bản cách doanh nghiệp vận hành.
Ở thời hậu Covid-19, nghiên cứu của Alight cho thấy khoảng 70% Gen Z hài lòng với mô hình làm việc linh hoạt hoặc kết hợp, nhất là khi được tự do chọn ngày đến văn phòng. Điều thú vị, chỉ một nửa Gen Z sẵn sàng trở lại làm việc toàn thời gian tại công sở nếu buộc phải làm – số còn lại sẽ hoặc bỏ việc, hoặc miễn cưỡng quay lại hay âm thầm tìm bến đỗ mới.

“Việc nơi làm việc và thời gian linh hoạt đã thành tiêu chuẩn. Nếu tổ chức không đáp ứng, đây sẽ là mất mát lớn về nhân tài trẻ”, Laine Thomas Conway – Phó chủ tịch chiến lược tại Alight nhận định.

Tuy nhiên, linh hoạt không chỉ là “chính sách”, đó là bài kiểm tra sự nhất quán và khả năng thực thi từ lãnh đạo đến từng nhóm quản lý. Doanh nghiệp không thể vừa khuyến khích tự do, vừa âm thầm kỳ vọng nhân viên sẵn sàng làm thêm không giới hạn. Doanh nghiệp khách sạn Arlo, chẳng hạn, đã thiết lập cơ chế để cán bộ hoàn toàn ngắt kết nối ngoài giờ, giúp họ tái tạo năng lượng thực chất thay vì chỉ có “ngày nghỉ hình thức”.

“Ấn tượng với Gen Z không chỉ nằm ở những chính sách lý tưởng, mà ở cam kết thực nghiệm: bạn có thực sự để nhân sự ngắt kết nối, hay vẫn ngầm ép họ lúc cần là phải bật máy tính?”, Heather Berti – Phó tổng giám đốc nhân sự Arlo chia sẻ.

Sức khỏe tinh thần, sự chủ động và “giá trị thực”

Có một chuyển dịch rất thú vị: Gen Z nhạy bén và cởi mở hơn mọi thế hệ trước về nhận diện cảm xúc cá nhân và giá trị của sức khỏe tinh thần. Họ bình thản thừa nhận mình căng thẳng, stress, lo âu – chứ không cố che giấu, coi là yếu đuối. Không chỉ là áp lực công việc, tài chính và gia đình như các thế hệ khác, Gen Z còn tổn thương về cả bất ổn kinh tế, môi trường toàn cầu, các vấn đề xã hội mà họ chứng kiến trên màn hình mỗi ngày.

“Họ là thế hệ ‘luôn bật kết nối’ nên cảm giác như đang gánh nặng cả thế giới lên vai là điều tự nhiên, như một phần bản sắc”, Conway lý giải.

Điều đó khiến những chương trình phúc lợi kiểu “một cho tất cả” trở nên lỗi thời. Ở Arlo, trợ cấp phúc lợi được trao linh hoạt: nhân viên tự chọn cách dùng cho sức khỏe thể chất, tinh thần hoặc bất kỳ hình thức tái tạo nào họ cho là phù hợp nhất.

“Những gì tạo ra tác động bền vững trên từng người là sự lựa chọn, không phải sự áp đặt theo khuôn mẫu”, Berti bổ sung.

Đặc biệt, Gen Z còn cần nhiều hướng dẫn hơn bao giờ hết – lý do là họ sinh ra trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe, quyết định về bản thân vẫn thường do cha mẹ đảm trách tận khi đã trưởng thành. Giờ đây, khi đối diện lựa chọn bảo hiểm y tế, bác sĩ, họ dễ loay hoay hoặc bỏ qua quyền lợi nếu không thấy rõ giá trị, hoặc không nắm được hướng dẫn cụ thể.

Đích đến: tính xác thực và sự “ghi nhận lặp lại”

Ở Gen Z, trải nghiệm số hóa chỉ là điều kiện cần. Họ thực sự muốn thấy giá trị, cam kết và ý nghĩa của doanh nghiệp “từ trong ra ngoài”. Trước khi gửi hồ sơ hay nhận lời mời làm việc, ứng viên trẻ đã tự nghiên cứu kỹ lưỡng về văn hóa, các hoạt động đào tạo, phát triển, cộng đồng – và đối chiếu với quảng cáo tuyển dụng. Họ kỳ vọng nhìn thấy những điều doanh nghiệp khẳng định về phát triển nhân viên, đa dạng, bình đẳng… phải là sự thật sống động chứ không dừng lại ở những bài phát biểu trên website.

“Ứng viên trẻ hôm nay thường bước vào phỏng vấn với cả núi thông tin đã được đối chiếu kỹ. Họ biết doanh nghiệp nói gì về phát triển cá nhân, về đóng góp cộng đồng… và muốn thấy điều đó là thật, có thể kiểm chứng”, Berti chia sẻ.

Động lực nội tại của Gen Z ở nơi làm việc không dừng lại ở mức lương hay chức danh. Họ mong muốn vai trò của mình góp phần tạo ra giá trị – cho bản thân, tập thể, thậm chí cộng đồng rộng lớn hơn. Điều đó đòi hỏi tổ chức và nhân sự khéo léo vừa duy trì tính xác thực, vừa phản ánh đúng bản chất văn hóa tổ chức qua từng trải nghiệm nhỏ nhất.

Bài học từ cơn lốc Gen Z dành cho nhân sự

Câu chuyện về Gen Z không chỉ là lời nhắc về một thế hệ với những “yêu sách” khác biệt, mà còn là tín hiệu để ngành nhân sự chuyển mình – từ quản trị theo chuẩn cũ sang xây dựng trải nghiệm lao động được cá nhân hóa và tôn trọng ranh giới cá nhân. Nâng cấp kỹ thuật số không còn là chọn lựa, mà là “phép thử niềm tin” trong mắt người trẻ. Niềm tin sẽ chỉ nảy sinh khi tổ chức chủ động minh bạch, cam kết rõ ràng và thực thi đúng lời nói – từ phúc lợi, sức khỏe, phát triển nhân tài đến trách nhiệm xã hội.

Và có thể điều quan trọng nhất: lãnh đạo, quản lý cũng cần học cách lắng nghe và đồng hành, chứ không chỉ kỳ vọng “uốn nắn” người trẻ về theo khuôn mẫu. Thay vì bị động phản ứng trước từng “bất hợp tác” của Gen Z, hãy xem đó là cơ hội để tổ chức học cách đo ni đóng giày chính sách, thiết kế trải nghiệm làm việc hướng đến sự đóng góp và gắn kết thực chất.