Tiếng Việt 
English (UK) Dự báo và dự đoán trong nhân sự: Sự khác biệt là gì?
Dự báo và dự đoán là hai thuật ngữ thường được sử dụng trong lĩnh vực nhân sự, và nhiều người thường dùng chúng thay thế cho nhau. Cả hai đều đề cập đến các quy trình nhằm giúp doanh nghiệp hiểu được nhu cầu nhân lực trong tương lai hoặc giảm thiểu rủi ro. Tuy nhiên, mặc dù có vẻ tương đồng, chúng là hai khái niệm khác nhau.
Dự báo là gì?
Dự báo là việc ước tính các sự kiện hoặc kết quả trong tương lai dựa trên dữ liệu lịch sử. Dự báo mang tính khách quan và dựa trên dữ liệu thực tế. Chúng được xây dựng dựa trên các mô hình thống kê và hữu ích trong việc ước tính kết quả trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Không ai có thể nói trước tương lai với độ chắc chắn 100%, do đó, sai số là điều hoàn toàn có thể xảy ra.
Dự báo dựa trên tính toán và ước tính. Đó là lý do tại sao cần có càng nhiều dữ liệu lịch sử càng tốt. Càng nhiều thông tin được sử dụng trong tính toán, khả năng đạt được kết quả chính xác càng cao.
Dự báo dựa trên tính toán và ước tính. Đó là lý do tại sao cần có càng nhiều dữ liệu lịch sử càng tốt. Càng nhiều thông tin được sử dụng trong tính toán, khả năng đạt được kết quả chính xác càng cao.
Để hỗ trợ cho việc dự báo nhân sự một cách hiệu quả, các doanh nghiệp hiện đại đang ứng dụng những công nghệ tiên tiến vào quy trình quản lý của mình. Điển hình như phần mềm quản trị nhân sự HiStaff, với các tính năng vượt trội như data visualization, công cụ thống kê và dự báo, và thậm chí là các mô hình sử dụng mạng neural, giúp cho việc phân tích dữ liệu và dự báo xu hướng nhân sự trở nên chính xác và khoa học hơn bao giờ hết.
Tóm lại, quy trình dự báo có thể được tóm tắt như sau:
- Thu thập dữ liệu: Để tránh sai sót, hãy đảm bảo nguồn dữ liệu đáng tin cậy và luôn được cập nhật.
- Phân tích dữ liệu: Xem xét những gì đã xảy ra trong quá khứ, điều gì đã kích hoạt các sự kiện nhất định và tìm kiếm bất kỳ mô hình nào. Đừng quên xem xét cả các xu hướng mới nhất và lâu đời nhất để thấy được sự phát triển.
- Rút ra kết luận và tạo dự báo: Dựa trên phân tích trước đó và các xu hướng đã khám phá, bạn sẽ có thể ước tính các sự kiện trong tương lai.
Dự đoán là gì?
Dự đoán cũng là việc ước tính các sự kiện hoặc kết quả trong tương lai nhưng sử dụng các yếu tố chủ quan như phản hồi hoặc ý kiến. Nói cách khác, dự đoán là một tuyên bố về những gì ai đó nghĩ sẽ xảy ra trong tương lai. Dự đoán có thể và thường sử dụng dữ liệu lịch sử, nhưng chúng dựa trên trực giác nhiều hơn là phân tích khách quan dữ liệu.
Ví dụ: Nếu bộ phận nhân sự biết lần tuyển dụng trước có 100 đơn ứng tuyển, họ có thể dự đoán rằng sẽ có 100 đơn ứng tuyển khác nếu họ mở một vị trí tương tự bây giờ.
Dự đoán của họ không dựa trên bất kỳ phân tích nào và không xem xét thị trường hoặc các yếu tố khác có thể đã dẫn đến 100 người nộp đơn trước đó. Mặt khác, dự báo sẽ xem xét tất cả các yếu tố, bao gồm xu hướng ứng tuyển cho các vị trí khác và những thay đổi theo thời gian.
Bên cạnh những phương pháp dự đoán truyền thống, HiStaff cũng đang không ngừng nghiên cứu và phát triển các giải pháp tiên tiến, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) vào việc dự đoán hành vi và xu hướng nhân sự. Các mô hình AI, đặc biệt là LLM (Large Language Model), đang được đội ngũ HiStaff nghiên cứu và phát triển để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Ví dụ về dự báo và dự đoán
Mặc dù có nhiều điểm tương đồng, dự báo và dự đoán có mức độ chính xác và ứng dụng khác nhau. Dưới đây là một số ví dụ về việc sử dụng chúng trong lĩnh vực nhân sự.
Dự báo trong nhân sự:
Dự báo sử dụng dữ liệu để xác định các mô hình dẫn đến một kết quả nhất định. Kiến thức này có thể giúp các chuyên gia hiểu được khả năng các sự kiện nhất định sẽ xảy ra lần nữa trong tương lai.
Dự báo trong nhân sự có thể được áp dụng như sau:
- Dự báo tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên: Phân tích dữ liệu quá khứ và xu hướng thị trường có thể giúp nhân sự dự đoán tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai. Các mô hình và xu hướng trong dữ liệu có thể cho họ thấy lý do tại sao mọi người chọn nghỉ việc và khả năng điều đó xảy ra trong tương lai. Điều này, đến lượt nó, có thể giúp họ tạo ra các chiến lược giữ chân nhân viên và kế hoạch kế nhiệm mạnh mẽ hơn để giảm thiểu tác động của sự suy giảm nhân sự đối với công ty.
- Dự báo sự đa dạng: “Các nỗ lực DE&I (Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập) của chúng ta có khả năng thành công đến mức nào?” là câu hỏi mà hầu hết các công ty sẽ tự hỏi mình tại một thời điểm nào đó. Thông qua các kỹ thuật dự báo, các chuyên gia nhân sự có thể xem xét các xu hướng trong thành phần lực lượng lao động và dự báo sự phát triển của nó trong những tháng và năm tới. Điều này giúp doanh nghiệp hiểu liệu họ có đang đi đúng hướng hay không, hoặc liệu họ có cần điều chỉnh để đạt được mục tiêu DE&I của mình hay không.
- Kế hoạch kế nhiệm: Chương trình kế hoạch kế nhiệm là cách tốt nhất để giảm thiểu gián đoạn khi nhân viên rời đi. Trọng tâm là các vị trí lãnh đạo và quan trọng, nơi sự ra đi của một người có thể ảnh hưởng đến toàn bộ công ty. Thông qua dự báo, nhân sự có thể hiểu rõ về nhu cầu nhân tài trong tương lai, xác định các vị trí chủ chốt và các ứng viên phù hợp để đảm nhiệm chúng.
Dự đoán trong nhân sự:
Không giống như dự báo, dự đoán không phải lúc nào cũng sử dụng dữ liệu định lượng hoặc thống kê. Mặc dù mang tính trực giác hơn, nhưng chúng vẫn có thể hữu ích trong việc dự đoán các khả năng trong các lĩnh vực khác nhau.
Dự đoán trong nhân sự có thể được áp dụng như sau:
- Dự đoán sự gắn kết của nhân viên: Khi bạn đầu tư vào các chiến lược gắn kết, bạn muốn biết chúng có khả năng hoạt động như thế nào. Tuy nhiên, sự gắn kết như một chỉ số không hoàn toàn là định lượng. Nó bao gồm phản hồi và khảo sát, tất cả đều mang tính chủ quan nhất định. Bằng cách sử dụng dữ liệu này, nhân sự có thể dự đoán mức độ gắn kết và phản ứng phù hợp.
- Dự đoán sự phù hợp văn hóa: Đảm bảo ứng viên phù hợp với văn hóa của công ty là một phần đầy thách thức nhưng cần thiết của quá trình thu hút nhân tài. Thật không may, không có dữ liệu nào có thể cung cấp cho bạn dự báo chính xác về khả năng phù hợp văn hóa của một người. Nhân sự có thể xem xét dữ liệu quá khứ liên quan đến vấn đề này đồng thời thảo luận với chính các ứng viên. Sau đó, họ có thể dự đoán khả năng một người phù hợp với các giá trị của công ty.
- Dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên: Hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm kỹ năng, động lực của họ, v.v. Một số yếu tố mang tính chủ quan, chẳng hạn như sức khỏe của họ, vì vậy dự đoán không thể chính xác 100%. Tuy nhiên, nhân sự có thể hiểu rõ về mức độ làm việc của ai đó bằng cách xem xét dữ liệu quá khứ về hiệu suất, mức độ gắn kết và kế hoạch phát triển trong tương lai của họ.
Các kỹ thuật dự báo nhân sự
Dự báo nhân sự rất hữu ích trong việc hiểu nhu cầu nhân lực trong tương lai, rủi ro nghỉ việc, v.v. Có một số kỹ thuật có thể giúp bạn trong hành trình này.
- Kỹ thuật Delphi: Kỹ thuật Delphi dựa trên ý tưởng rằng dự báo hoặc quyết định được đưa ra bởi một nhóm cá nhân lớn hơn sẽ luôn tốt hơn so với những người do một người đưa ra. Để sử dụng kỹ thuật này, một số người, với trình độ chuyên môn khác nhau, sẽ được chọn để đưa ra dự báo về một vấn đề nhất định. Tất cả họ sẽ nhận được cùng một dữ liệu, nhưng họ sẽ không làm việc cùng nhau như một nhóm. Thay vào đó, họ sẽ ẩn danh và không có tương tác trực tiếp. Một người trung gian sẽ đánh giá dự báo cá nhân của họ, rút ra kết luận và cung cấp phản hồi cá nhân. Quá trình này có thể được lặp lại nhiều lần cho đến khi những người tham gia đạt được quyết định chung. Kỹ thuật Delphi loại bỏ rủi ro về thành kiến và những người ảnh hưởng đến quyết định của nhau. Ví dụ: mọi người có thể có xu hướng đồng ý với thành viên cao cấp nhất của nhóm nếu họ trải qua quá trình này trực tiếp. Vì họ không biết vị trí của nhau, nên họ có thể nói chuyện cởi mở và đi đến kết luận công bằng.
- Phân tích xu hướng: Phân tích xu hướng là một trong những kỹ thuật dự báo phổ biến nhất. Nó bao gồm việc xem xét dữ liệu lịch sử và cố gắng xác định các mô hình và xu hướng. Khi nhân sự tìm thấy các mô hình này, bước tiếp theo là dự báo khả năng chúng xảy ra lần nữa. Ví dụ: bạn có thể xem xét các xu hướng dữ liệu và thấy rằng năng suất tăng lên đáng kể trong những thời điểm nhất định mỗi năm. Khi phân tích sâu hơn, bạn có thể thấy thời gian trùng với việc tăng lương hoặc đơn giản là với một dự án mới. Với suy nghĩ đó, bạn có thể dự báo khi nào những điều kiện tương tự sẽ được đáp ứng để năng suất có thể tăng lên một lần nữa.
- Biểu đồ phân tán: Biểu đồ phân tán là một loại biểu đồ hiển thị mối quan hệ giữa hai biến. Bằng cách xem xét hai bộ dữ liệu, bạn có thể có được dự báo chính xác hơn và loại bỏ một phần tính chủ quan mà dự báo nhân sự thường đi kèm. Ví dụ: khi phân tích rủi ro nghỉ việc, chỉ xem xét dữ liệu liên quan đến sự suy giảm sẽ hạn chế khả năng dự báo chính xác của bạn. Tuy nhiên, nếu bạn sử dụng biểu đồ phân tán, bạn có thể chọn một biến khác, chẳng hạn như thời gian làm việc của nhân viên. Biểu đồ phân tán sẽ cho bạn thấy mối quan hệ giữa hai biến. Có lẽ bạn sẽ nhận thấy một thời điểm quan trọng đối với sự suy giảm là khi nhân viên đạt mốc 3 năm làm việc tại công ty. Bạn có thể dự báo rằng những nhân viên đã làm việc cho công ty gần 3 năm có nguy cơ nghỉ việc cao nhất, vì vậy hãy tập trung vào việc giữ chân họ bằng các chiến lược giữ chân.
Tìm kiếm các công cụ phù hợp để phân tích nhân sự dự đoán
Mặc dù có tên gọi là “phân tích nhân sự dự đoán” nhưng nó sử dụng kết hợp cả dự báo và dự đoán. Bạn sẽ hầu như luôn sử dụng dữ liệu lịch sử trong quá trình ra quyết định của mình, nhưng cũng sẽ có một mức độ “trực giác” liên quan. Để tối đa hóa hành trình phân tích nhân sự dự đoán của mình, bạn cần có thông tin chính xác về lực lượng lao động của mình. Đó là lý do tại sao phân tích con người nên luôn là bước đầu tiên của bạn. Có được cái nhìn đầy đủ về dữ liệu nhân viên của bạn và điều gì ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất của họ. Lập kế hoạch lực lượng lao động sau đó sẽ hướng dẫn bạn tạo ra các chiến lược thực tế và có thể thích ứng dựa trên dữ liệu và dự báo, giúp bạn tiến gần hơn đến việc đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Tạo các chiến lược cho việc giữ chân, thu hút nhân tài và học tập và phát triển giúp mọi người đạt được hiệu quả tốt nhất, giảm thiểu khoảng cách kỹ năng và cải thiện năng suất.
Tìm kiếm các công cụ phù hợp để phân tích nhân sự dự đoán
Mặc dù có tên gọi là “phân tích nhân sự dự đoán” nhưng nó sử dụng kết hợp cả dự báo và dự đoán. Bạn sẽ hầu như luôn sử dụng dữ liệu lịch sử trong quá trình ra quyết định của mình, nhưng cũng sẽ có một mức độ “trực giác” liên quan. Để tối đa hóa hành trình phân tích nhân sự dự đoán của mình, bạn cần có thông tin chính xác về lực lượng lao động của mình. Đó là lý do tại sao phân tích con người nên luôn là bước đầu tiên của bạn. Có được cái nhìn đầy đủ về dữ liệu nhân viên của bạn và điều gì ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất của họ.
Và để làm được điều này, bạn cần một công cụ đủ mạnh mẽ, đủ thông minh để biến những dữ liệu thô thành những thông tin giá trị, những dự báo chính xác, những quyết định nhân sự hiệu quả. Đó chính là lúc HiStaff phát huy sức mạnh của mình.
HiStaff không chỉ đơn thuần là một phần mềm quản lý nhân sự. Nó là một trợ thủ đắc lực, một cố vấn thông minh, luôn đồng hành cùng bạn trên con đường chinh phục những mục tiêu nhân sự đầy thách thức.
HiStaff mang đến cho bạn:
- Hệ thống thu thập và lưu trữ dữ liệu nhân sự toàn diện: Từ thông tin cá nhân, quá trình công tác, đánh giá hiệu suất đến các khảo sát, phản hồi, tất cả được HiStaff tập hợp và quản lý một cách khoa học, an toàn và bảo mật.
- Công cụ phân tích dữ liệu mạnh mẽ: HiStaff biến những dữ liệu thô thành những thông tin giá trị, giúp bạn nhận ra các xu hướng ẩn, dự báo các chỉ số quan trọng và đưa ra những quyết định nhân sự chính xác.
- Nền tảng hỗ trợ ra quyết định chiến lược: Dựa trên những phân tích và dự báo chính xác, HiStaff giúp bạn xây dựng các chiến lược nhân sự thực tế, thích ứng nhanh chóng với mọi biến động của thị trường.
Hãy để HiStaff đồng hành cùng bạn, biến những thách thức nhân sự thành cơ hội tăng trưởng và thành công!
