Vai trò của HR trong việc giữ vững văn hóa và sự liên tục trong khủng hoảng

Khả năng đối phó với khủng hoảng và sự thay đổi không phải là một thách thức mới đối với các tổ chức. Tuy nhiên, trong bối cảnh sự thay đổi ngày càng nhanh chóng như hiện nay, các nhà lãnh đạo HR không chỉ phải đối mặt với những vấn đề cũ mà còn cần phát triển chiến lược để tái định hình tổ chức. Đây là thời điểm quan trọng để các nhà lãnh đạo nhân sự không chỉ duy trì sự liên tục mà còn trở thành những người dẫn dắt trong việc xây dựng một văn hóa vững mạnh và linh hoạt.

Tại Hội nghị AI Toàn cầu 2025, Ayme Zemke, Giám đốc Khách hàng tại Beehive Strategic Communication, đã chia sẻ rằng trong bối cảnh hiện nay, HR không còn chỉ đảm nhận vai trò hỗ trợ quy trình hay chính sách mà phải trở thành một phần của chiến lược tổ chức. Các nhà lãnh đạo HR cần phải định hình lại cách mà tổ chức duy trì sự liên tục và khả năng thích ứng trong một môi trường đầy biến động.

Lãnh đạo bằng hành động phù hợp với giá trị tổ chức

Giá trị tổ chức thường trở nên rõ ràng hoặc bị phơi bày trong những thời điểm căng thẳng. Các nhà lãnh đạo HR phải bảo đảm rằng các quyết định chiến lược của tổ chức phản ánh những giá trị cốt lõi, không chỉ là một phản ứng tạm thời trước áp lực. “Nhân viên và thị trường sẽ theo dõi kỹ lưỡng khi công ty phải đối mặt với những quyết định khó khăn. Các giá trị tổ chức phải hướng dẫn các quyết định đó,” Zemke cho biết.

Bước đầu tiên trong việc này là kiểm tra lại quy trình ra quyết định. HR cần tìm hiểu xem giá trị tổ chức có xuất hiện trong các quyết định không và nếu có, chúng thể hiện như thế nào. Các quyết định như sa thải nhân viên, chính sách an toàn hay cách thức giao tiếp trong khủng hoảng đều cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi nhân viên.

Truyền thông là yếu tố ổn định trong khủng hoảng

Trong những giai đoạn gián đoạn, nhu cầu về sự rõ ràng trong truyền thông tăng cao. Tuy nhiên, nhiều tổ chức hiện nay vẫn chưa đầu tư đúng mức vào truyền thông nội bộ. HR cần phải thay đổi điều này, biến truyền thông trở thành yếu tố chiến lược thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức. Truyền thông hiệu quả không chỉ giúp tăng cường sự kết nối mà còn làm giảm sự hiểu lầm và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Các nhà lãnh đạo HR cần tạo ra các quy trình truyền thông rõ ràng, bao gồm việc xác định rõ ai sẽ chia sẻ thông tin, chia sẻ thông tin gì và thời gian chia sẻ. Đồng thời, họ cần huấn luyện các lãnh đạo để cá nhân hóa thông điệp mà không làm mất đi các thông tin cốt lõi. Việc tạo ra không gian để đối thoại cũng rất quan trọng. HR có thể sử dụng các khảo sát định kỳ, các hộp góp ý trực tuyến và các phiên lắng nghe do quản lý dẫn dắt để hiểu rõ hơn về nhu cầu và sự thay đổi trong tổ chức.

Giữ cho kế hoạch khủng hoảng linh hoạt và tập trung vào con người

Các kế hoạch khủng hoảng cần phải linh hoạt và chú trọng đến tác động đến con người. HR cần phải đảm bảo rằng các kế hoạch khủng hoảng không chỉ tập trung vào việc duy trì tính liên tục chức năng mà còn phải chú trọng đến phúc lợi của nhân viên trong giai đoạn khó khăn. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo HR nên bắt đầu bằng việc đánh giá lại các khuôn khổ phản ứng khủng hoảng hiện tại, hợp tác với các bộ phận khác như quản lý rủi ro, pháp lý và công nghệ để phát triển các kế hoạch khủng hoảng toàn diện.

HR cũng nên dẫn đầu việc thử nghiệm các kịch bản tập trung vào những thách thức đối với con người, như sự căng thẳng trong công việc của nhân viên hay phản ứng với các vấn đề xã hội. Những cuộc tập huấn này giúp các nhà lãnh đạo có thể đối phó với khủng hoảng bằng sự thấu cảm và rõ ràng, đồng thời đảm bảo rằng nhân viên được hỗ trợ đúng mức.

Xây dựng sự liên tục thông qua tính linh hoạt của lực lượng lao động

Liên tục công việc không chỉ là bảo vệ tài sản vật chất hay hệ thống số. Nó còn là việc trao quyền cho nhân viên để họ có thể thích ứng với thay đổi. Tính linh hoạt trong lực lượng lao động là yếu tố then chốt để duy trì sự liên tục trong tổ chức. Để đạt được điều này, các nhà lãnh đạo HR cần phải đầu tư vào sự linh hoạt của nhân viên ở tất cả các cấp độ.

Các nhà lãnh đạo HR có thể bắt đầu bằng việc xác định các vai trò quan trọng và năng lực cần thiết, từ đó xây dựng đội ngũ mạnh mẽ thông qua việc đào tạo chéo, chia sẻ kiến thức và di chuyển dựa trên dự án. Để tạo sự linh hoạt trong lực lượng lao động, HR cũng có thể tạo ra những “vai trò phục hồi” giúp nhân viên có thể ứng phó với các nhu cầu mới nổi trong tổ chức. Điều này không chỉ nâng cao sự tham gia của nhân viên mà còn giảm thiểu sự gián đoạn công việc.

Gắn kết sự phục hồi vào văn hóa hàng ngày

Quá nhiều công ty hiện nay vẫn xem sự phục hồi là trách nhiệm cá nhân của nhân viên, thay vì là nhiệm vụ chung của tổ chức. Tư duy này đã lỗi thời và không bền vững. Các nhà lãnh đạo HR cần phải thay đổi quan điểm này bằng cách xây dựng các hệ thống phát triển sự phục hồi từ bên trong tổ chức.

Bước đầu tiên là làm cho sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên trở thành một chỉ số chiến lược. Tổ chức sẽ xây dựng sự phục hồi khi họ đặt ưu tiên cho sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên. Các nhà lãnh đạo cần được huấn luyện để nhận diện dấu hiệu căng thẳng và đáp ứng với sự thấu cảm. HR có thể tạo không gian để nhân viên chia sẻ những câu chuyện về khi nào họ vượt qua khó khăn và phục hồi mạnh mẽ hơn. Việc tích hợp công cụ chăm sóc sức khỏe vào công việc hàng ngày sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc vững mạnh và bền vững.

Tại sao khoảnh khắc này quan trọng đối với HR

Đây không phải là lúc để ngồi yên. Các nhà lãnh đạo HR đang có một cơ hội hiếm có để bước ra khỏi vai trò của người làm chính sách và trở thành người kiến tạo sự tin tưởng và khả năng phục hồi cho tổ chức. Công việc bắt đầu bằng việc điều chỉnh các quyết định với giá trị, lãnh đạo với sự rõ ràng và thúc đẩy sự phục hồi như một mục tiêu chung. Những nhà lãnh đạo HR chiến lược đang xây dựng các hệ sinh thái nơi mà mọi người cảm thấy kết nối, thông tin và có khả năng đối phó, bất kể môi trường bên ngoài thay đổi ra sao.

Tương lai của công việc đang được xây dựng qua mỗi phản ứng, mỗi cuộc trò chuyện và mỗi quyết định định hình văn hóa tổ chức. Tác động của HR sẽ được đo lường không chỉ qua sự phục hồi, mà còn qua sức mạnh của những gì sẽ đến sau đó.